I sette “peccati capitali” del talent management: ecco come evitarli secondo Cornerstone

Una gestione efficace dei talenti è un’operazione tanto ardua quanto essenziale per il successo di un’azienda e, in particolare, sono sette gli elementi chiave di una strategia di talent management che, con il giusto approccio, possono contribuire al progresso non solo dei singoli reparti, bensì dell’intera organizzazione. Tuttavia, se gestiti in modo sbagliato, questi stessi fattori possono trasformarsi in errori fatali da cui è difficile risollevarsi.

Di seguito, gli esperti di Cornerstone, principale fornitore di soluzioni per la formazione e la talent experience, hanno individuato i sette “peccati capitali” del talent management ed elaborato alcuni consigli per evitare di commetterli.

1. Sottovalutare l’importanza delle attività di formazione e sviluppo

La formazione e lo sviluppo (L&D) non sono fini a se stessi, poiché influenzano ogni aspetto dell’azienda. In una recente indagine, ad esempio, oltre due terzi degli intervistati ha dichiarato che le attività di L&D hanno un impatto positivo sul fatturato. Inoltre, possono influenzare la mobilità professionale, le competenze, i risultati aziendali, la soddisfazione dei clienti, la fiducia dei dipendenti e la produttività. Per questi motivi, i dirigenti dovrebbero concentrarsi sulla costruzione di una cultura della formazione che aumenti l’accessibilità alle risorse formative, riservi il tempo necessario per le attività di L&D e promuova anche una formazione tra colleghi per stimolare la socialità sul posto di lavoro.

2. Offrire contenuti formativi non pertinenti

I contenuti online sono risorse formative semplici ed efficaci, ma devono essere allineate agli obiettivi dei dipendenti e dell’azienda. Materiali non pertinenti, non in linea o difficili da utilizzare, infatti, non faranno altro che ostacolare la crescita, senza soddisfare le esigenze del personale. Al contrario, i contenuti mirati, incentrati su esigenze reali in termini di competenze e forniti con i tempi e i modi giusti creeranno nuove occasioni di crescita. I dati lo confermano: il 65% dei dipendenti ritiene che offrire contenuti per lo sviluppo delle skill sia il modo più efficace in cui i datori di lavoro possono migliorare il percorso di apprendimento dei collaboratori.

3. Trascurare le competenze

Una discrepanza globale del 30% sulla fiducia nelle competenze tra dipendenti e datori di lavoro dimostra che le aziende non soddisfano le aspettative dei dipendenti in materia di sviluppo delle skill. Le aziende dovrebbero parlare in modo aperto e proattivo con i propri dipendenti per capire che genere di competenze ciascun collaboratore è interessato a sviluppare e creare, di conseguenza, progetti mirati.

4. Non aggiornare la valutazione delle performance

Senza il supporto dell’azienda, i dipendenti potrebbero sentirsi smarriti e poco incentivati, il che può sfociare in un senso di apatia. Per questo, è necessario un nuovo atteggiamento nei confronti della gestione delle performance, che miri ad analizzare e rivalutare gli obiettivi, i risultati e le competenze dei dipendenti per capire come gestirli e misurarli nel modo più efficace, nell’ottica di una maggiore personalizzazione dei traguardi e dei percorsi individuali. Inoltre, è importante fornire regolarmente dei feedback, offrire coaching e dare consigli per l’apprendimento. 

5. Trascurare la mobilità interna

I dipendenti vogliono crescere insieme a un’azienda che li supporti e che promuova attivamente la mobilità professionale. A tal proposito, uno studio di Cornerstone ha rivelato che il 73% dei dipendenti vuole conoscere le opportunità di carriera all’interno della propria azienda. Le imprese che non offrono questa visibilità possono farsi sfuggire i dipendenti migliori, che finiscono per cercare altrove anziché esaminare le opportunità di crescita nel posto in cui si trovano. Le aziende che, invece, danno priorità alla crescita professionale riescono a massimizzare anche l’agilità. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario investire in soluzioni tech per la mobilità interna delle carriere, specialmente a fronte di un 80% dei lavoratori che preferisce utilizzare tecnologie self-service per vagliare le opportunità professionali.

6. Non investire nella tecnologia

Tecnologie come l’intelligenza artificiale offrono vantaggi enormi, eppure la loro adozione rimane scarsa. La mancanza di investimenti può essere dovuta a vincoli di budget o a una fase di stallo decisionale, ma questa esitazione rischia di inficiare i risultati aziendali. Per ovviare a questo problema, le aziende devono innanzitutto chiarire le proprie esigenze di business e capire come possono trarre vantaggio da tecnologie come l’AI. Individuare e colmare le lacune organizzative in termini di competenze, aiutare i dipendenti a seguire percorsi di carriera personalizzati, suggerire lo sviluppo di capacità in linea con gli interessi o proporre contenuti ad hoc sono solo alcuni esempi del supporto fondamentale che tali strumenti possono fornire.

7. Non sfruttare i vantaggi dell’analisi predittiva

Il detto “prevenire è meglio che curare” vale anche in azienda: le attività di formazione e sviluppo generano grandi quantità di dati, che consentono di individuare in modo tempestivo potenziali mancanze di competenze, ma anche opportunità di sviluppo o ruoli da creare, in modo da intervenire prima che le eventuali lacune diventino un problema serio. Estrapolando informazioni preziose attraverso i tool di analisi, le aziende possono prendere decisioni mirate e basate sui dati per migliorare le loro strategie di gestione dei talenti.

Tracciare una roadmap per il successo

Affrontare i sette “peccati capitali” del talent management non è un mero esercizio di stile, quanto una tabella di marcia fondamentale per il bene delle aziende e dei loro lavoratori. Ogni sfera contempla un’insidia che, se trascurata o mal gestita, può impedire di raggiungere i risultati desiderati. Riconoscendo questi ostacoli e avendo ben chiare le strategie per superarli, le aziende possono ricalibrare il loro approccio e apportare un cambiamento significativo verso un successo tangibile.