La massiccia quantità di dati oggi disponibili permette diverse analisi predittive, ma quando si parla del futuro del mondo del lavoro resta una buona dose di imponderabilità. Basti guardare indietro a non molti anni fa per constatare come alcuni aspetti divenuti oggi centrali, smart working in primis, fossero completamente inesistenti o così scarsamente diffusi (talvolta solo frutto di scelte di un esiguo numero di aziende, per così dire, “illuminate”) che nessuno avrebbe mai pensato potessero divenire parte fondante della quotidianità lavorativa.
In un panorama contraddistinto da esigenze e fenomeni sociali sempre nuovi, un punto sembra destinato a rimanere centrale: le competenze giocheranno un ruolo chiave, e non solo in termini di hard skill ma anche e soprattutto di soft skill. Stando infatti a quanto si legge nel report Future of Jobs 2023 del World Economics Forum, tra le capacità più richieste da qui al 2027 emergono il pensiero analitico e il pensiero creativo. Il tema delle competenze rappresenta però anche un’enorme sfida per le organizzazioni del futuro e lo conferma ad esempio l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, secondo cui una delle principali difficoltà delle aziende italiane sta proprio nel comprendere le skill che saranno necessarie nei prossimi 3-5 anni per pianificare in maniera strategica le attività di riqualificazione (solo il 15% ne ha chiara consapevolezza).
Anche gli esperti di Speexx, azienda specializzata in formazione linguistica e business coaching, si sono chiesti come evolverà lo scenario delle competenze e il lavoro in futuro. Grazie all’esperienza diretta raccontata dai responsabili HR di diverse realtà aziendali, Speexx ha così individuato quattro best practice da seguire per poter affrontare con lungimiranza i mutamenti in atto (dal talent shortage al quiet quitting) e quelli in arrivo, puntando sullo sviluppo delle competenze e il benessere delle persone, che rimarrà in cima alla lista delle priorità anche negli anni a venire.
1. Integrare LMS e mondo HR. I sistemi di gestione dell’apprendimento (LMS, Learning Management Systems) sono sempre più diffusi. Queste piattaforme raggiungono il pieno del loro potenziale se integrate con i sistemi di produzione e HR, ossia con repository e database di tutte le informazioni delle persone dell’azienda. Unire questi due mondi significa disporre di un’anagrafica completa di ogni singolo collaboratore e apre diverse opportunità per valorizzare e far crescere i talenti. Una simile integrazione consente infatti di ottimizzare l’incontro tra bisogno formativo e proposta di formazione e individuare le professionalità giuste per una determinata posizione, grazie ai dettagli sui cambi di ruolo, i corsi erogati, i percorsi di coaching seguiti e le competenze acquisite da ciascun dipendente.
2. Mappare le competenze per contrastare lo skill mismatch. La mappatura delle competenze di un’azienda permette di individuare chiaramente le skill possedute e quelle di cui si ha bisogno. Lo si può fare, ad esempio, attraverso la creazione di un modello organizzato per gruppi o famiglie professionali: tale schematizzazione fornisce gli strumenti necessari per capire come colmare gli eventuali gap e scegliere se agire tramite percorsi di formazione interna, per riqualificare le persone che già lavorano in azienda, o con l’acquisizione di talenti esterni. In questo modo, le organizzazioni possono affrontare al meglio il mismatch e creare itinerari di sviluppo e coaching professionale nonché politiche di assunzione più mirate.
3. Favorire una leadership partecipativa, accogliente e responsabilizzante. Ognuno deve essere messo nelle condizioni di esprimere al meglio i propri punti di forza, nella consapevolezza di poter contribuire attivamente e concretamente al raggiungimento di obiettivi personali e collettivi. Tuttavia, nelle organizzazioni, spesso coesistono generazioni diverse e questo può causare disorientamento e ostacoli nella reciproca comprensione. Ecco perché il ruolo degli HR consiste anche nel chiarire alle persone le diverse modalità di comunicare e lavorare in azienda. Inoltre, un ruolo altrettanto importante è quello dei manager, che per primi devono adottare un approccio aperto e flessibile e lavorare allo sviluppo delle proprie soft skill per creare ambienti di collaborazione e condivisione in cui le persone e l’azienda possono prosperare.
4. Implementare un solido sistema di welfare interno. La parola d’ordine oggi è benessere e a questo devono puntare le aziende se vogliono restare competitive e trattenere i propri migliori talenti anche in futuro. Una delle soluzioni più efficaci per renderlo possibile è promuovere iniziative, servizi e programmi per sostenere i dipendenti in tutte le fasi della vita aziendale, grazie anche a convenzioni e sussidi in diversi ambiti (dall’istruzione alle spese alimentari, sportive e ricreative), così da favorire un maggior equilibrio tra vita personale e professionale. Questa politica rappresenta un forte elemento non solo di talent retention, ma anche di promozione dei valori dell’azienda all’esterno e con possibili futuri dipendenti.
“Per affrontare le sfide del futuro le aziende devono non solo dotarsi delle giuste tecnologie, ma anche e soprattutto avere una panoramica chiara delle competenze di cui dispongono e agire di conseguenza e in maniera mirata per acquisire quelle mancanti”, afferma Oliver Albrecht, senior vice president di Speexx. “Uno strumento come il business coaching è un’ottima soluzione per rendere le perso
